Los planes de la iniciativa Energía +Mujer para el presente año

Francisco Javier López, subsecretario de Energía, sostiene que se buscará asentar sistemas de reclutamiento y selección que minimicen las barreras de entrada a las mujeres en líneas de negocio de la industria, junto a la aplicación de estándares internacionales con respecto a las brechas salariales.

[Fuente: Revista Electricidad]

Durante el año trabajaremos en la implementación de las medidas contempladas en el plan de acción junto a la industria, y desarrollaremos nuevas acciones que nos permitan movilizarnos para lograr una transición energética cada vez mas inclusiva, aprovechando el valor de las mujeres para nuestro sector», así lo afirma a ELECTRICIDAD Francisco Javier López, subsecretario del Ministerio de Energía, frente a las nuevas iniciativas que tendrá el plan Energía +Mujer durante 2020.

López afirma que el 2019 fue un año clave para Energía +Mujer «presentamos el primer «Diagnóstico de la situación de inserción de la mujer en el sector energético», para plantear una línea base para nuestras acciones. A partir de los resultados del informe se trabajó en un plan de acción para el periodo 2019-2022, construido en conjunto con el sector privado. Esta iniciativa, fue comprometida por 52 actores del sector energético, 21 gremios e instituciones y 31 empresas que, en total, reúnen a 25 mil trabajadores».

¿Cuál es el panorama actual de la mujer en la industria energética?

De acuerdo al estudio diagnóstico, la participación femenina en el sector es de 23%, frente al 77% que representa la fuerza laboral masculina. Además, las mujeres del sector ganan un 24% menos que los hombres y ocupan sólo el 18% del total de cargos gerenciales. En cuanto a los altos cargos, el 25% de los directores, el 10% de los CEO, 18% de los gerentes, 17% de los subgerentes son mujeres. En cargos intermedios, el 21% de los profesionales y el 9% de los operarios corresponden a este género. A su vez, la única área donde predomina la fuerza laboral femenina es en el área administrativa con un 51%.

Respecto de las remuneraciones, la brecha entre hombres y mujeres se hace más significativa en los cargos de gerencia y administrativos con un -38% en los salarios femeninos versus los masculinos, en los primeros y -40% en el área administrativa. Sobre los tipos de jornadas laborales, el 97,63% de las mujeres es contratada con jornada completa, mientras que el 82,87% de los hombres tienen contrato bajo esta movilidad. Sin embargo, en el caso de las mujeres solo el 23% es contratado directamente versus un 77% de los hombres.

El estudio de brechas de género fue realizado por 41 empresas del sector de energía, que en conjunto agrupan a más de 11.500 trabajadores. Una vez que logremos avances en la implementación del Plan 2020, realizaremos, nuevamente, un Diagnóstico del sector para dar cuenta de los progresos, y de persistir brechas o barreras, las abordaremos.

¿Se tiene un balance de cómo ha sido el avance de las empresas del sector en torno a los ocho ejes temáticos identificados?

El plan de acción fue presentado en noviembre del año pasado, por lo mismo su ejecución aún es temprana. Esperamos dar los principales lineamientos en materia de avances y desafíos del Plan de Acción en marzo, durante el encuentro anual de “Energía +Mujer” en el que también queremos reconocer a profesionales destacadas del sector. En el marco del día internacional de la mujer durante el mes de marzo. que logremos avances en la implementación del Plan 2020, realizaremos, nuevamente, un Diagnóstico del sector para dar cuenta de los progresos, y de persistir brechas o barreras, las abordaremos.

Perspectiva
¿Cuál es el plan para esta iniciativa este 2020?

Cuando nos planteamos generar la iniciativa “Energía +Mujer”, una de nuestros objetivos es que al 2022 se promueva, la incorporación de más mujeres en una industria que es altamente masculinizada. El plan contempla, entre sus principales acciones, asentar sistemas de reclutamiento y selección que minimicen las barreras de entrada a las mujeres en líneas de negocios de la industria, aplicar estándares internacionales respecto de la medición de brechas salariales, y de esta manera ir incorporando el talento femenino como factor de innovación y competitividad con acciones que fomenten la igualdad de oportunidades.